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《劳动合同法》颁布以前，在劳资关系上，用人单位处于强势地位，但颁布后，看似强悍地位的企业明显变成了弱势一方。基于此，本书的作者以《劳动合同法》为主线，依据自己多年的劳动关系法律实务经验，撰写此书，以帮助人力资源相关人员认清目前的形势，做好相应的策略调整。

本书没有直接按照《劳动合同法》教材设计内容，只是针对人力资源管理的需要，侧重具体实务操作，书中所列举的案例全面丰富，内容言简意赅。这其实就是一本细化人力资源规矩的图书。

不以规矩，不成方圆，《劳动合同法》颁布后，意味着人力资源管理规范化时代的到来。

前言

章 《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响

　节　 管理意识转变

　　一、对强势、弱势的认识

　　二、对企业居高临下姿态的调整

　　三、对人本管理的提倡

　第二节　人工成本提高

　　一、入职成本提高

　　二、开发成本提高

　　三、使用成本提高

　　四、 离职成本提高

　第三节　违法成本加重

　　一、被劳动者解约的成本

　　二、应签未签的成本

　　三、违法解雇的成本

　第四节　用工风险增长

一、劳动者离职风险

二、劳动者适任风险

三、商业秘密保护风险

　第五节　管理难度加大

一、依法管理的要求提高

二、成本与风险控制的要求提高

三、工会的权利扩大

四、人力资源管理的地位提升

　第六节　用工规范加强

一、规范的内容要合法

二、规范的内容要完备

三、规范的制定程序要合法

　第七节　用工方式调整

一、劳务派遣用工的再考虑

二、非全日制用工的采用

三、专业外包的推广

　第八节　人才竞争加剧

一、劳动者辞职权的扩大

二、竞业限制的收紧

三、培训服务期的限制

　第九节　劳动争议增多

一、新旧法“交叉”与“转型”

二、劳动者权利的增加

三、劳动者维权意识的提高

　第十节　异地管理统一

一、异地管理有难题

二、合同管理可统一

三、异地规定仍有异

第二章　劳动关系与劳动合同

　节　劳动关系的认定

一、劳动关系的基本特征及其认定的重要性

二、劳动关系与劳务关系

三、劳动关系与特殊劳动关系

四、劳动关系与其他民事关系

　第二节　用人单位与劳动者

一、用人单位的认定意义

二、用人单位的认定范围与方法

三、劳动者的认定范围与方法

　第三节　劳动合同

一、劳动合同的主体

二、劳动合同的内容

三、劳动合同的形式

第三章　规章制度

　节　规章制度与劳动合同

一、规章制度的含义

　二、规章制度的功能

三、规章制度与劳动合同

　第二节　规章制度的制定及生效

一、制定主体

二、制定内容

三、规章制度生效三要件

四、惩罚制度的制定

五、举证责任

　第三节　规章制度的制定与审查修订

一、制定理念

二、制定原则

三、制定步骤

四、专业性审查

第四章 劳动合同的信息披露与担保禁止

　节　信息披露

一、为何披露

二、披露什么

三、如何披露

　第二节　担保禁止

一、担保禁止的内容

二、违反禁止的后果

第五章　劳动合同的文本与效力

　节　文本的形式

一、书面劳动合同

二、劳动合同版本

　第二节　文本的内容

一、文本的必要条款

二、文本的任意条款

三、文本的禁止条款

四、文本内容的解释

　第三节　文本的制作、提供与签订

一、文本的制作

二、文本的提供

三、文本的签订

　第四节　劳动合同的效力

一、劳动合同的生效

二、劳动合同的无效

第六章　事实劳动关系

　节　事实劳动关系的认定

一、何谓事实劳动关系

二、事实劳动关系的认定纠纷

三、事实劳动关系的认定要件

　四、事实劳动关系的认定证据

五、事实劳动关系的举证责任

六、事实劳动关系的起始时间

第二节　事实劳动关系的法律后果

第三节　事实劳动关系的避免

一、调整招聘流程

二、规范管理劳务派遣工

三、建立合同到期预警机制

四、约定到期自动顺延条款

五、加强对非员工人员的管理

六、及时补签劳动合同

第七章　劳动合同期与试用期

节　劳动合同期

一、劳动合同期的种类

二、无固定期限劳动合同

三、劳动合同期的合理选择

第二节　试用期

一、严格适用

二、严格工资

三、严格解约

四、严格后果

第八章　培训、服务期与违约金

　节　服务期与劳动合同期

　第二节　特殊培训协议

　　一、服务期与劳动合同期的差异

　　二、服务期与劳动合同期的联系

　第二节　特殊培训协议

一、可约定服务期与违约金的出资培训

二、培训费与违约金的数额规定

三、试用期内的出资培训

　第三节　特殊福利待遇

一、面临的难题

二、应对策略

第九章　保密与竞业限制

　节　商业秘密的界定

一、企业如何界定商业秘密

二、涉秘人员的确定

　第二节　竞业限制的运用

一、竞业限制的适用人员

二、竞业限制的适用范围、地域与期限

三、竞业限制的经济补偿

四、竞业限制的违约责任

　五、竞业限制条款的效力

六、竞业限制的解除

七、竞业限制协议的签订

八、竞业限制中的时效问题

　第三节　商业秘密的法律保护方法

一、劳动法保护方法

二、民法保护方法

三、刑法保护方法

第十章　劳动合同的履行与变更

　节　劳动合同的履行

一、劳动合同的履行原则

二、 《劳动合同法》对劳动合同履行的几点强调

三、用人单位发生变更时的履行

　第二节　劳动合同的变更

一、劳动合同变更的认定

二、劳动合同变更的程序与效力

第十一章　协商解除劳动合同

　节　劳动合同的解除

一、解除与终止、开除、除名

二、解除的方式

　第二节　协商解除

一、协商解除的适用范围

二、协商解除的法律后果

三、协商解除的重要性

四、协商解除的有效运用

第十二章　用人单位单方解除劳动合同

节　用人单位过错性解除劳动合同

一、过错性解除的理由

二、过错性解除的程序

三、过错性解除的后果

四、过错性解除的适用范围

第二节　用人单位非过错性解除劳动合同

一、非过错性解除的理由

二、非过错性解除的程序

三、非过错性解除的后果

四、非过错性解除的适用范围

第三节　经济性裁员

一、裁员理由

二、裁员界定

三、裁员程序

四、裁员后果

五、裁员保护

　第四节　用人单位合法解除的认定与违法解除的法律责任

一、合法解除的认定标准

二、违法解除的法律后果

第十三章　劳动者单方解除劳动合同

　节　劳动者提前通知解除劳动合同的情形

一、劳动者提前通知的期限

二、提前通知

　第二节　劳动者即时解除劳动合同的情形

一、试用期内劳动者解除劳动合同

二、事实劳动关系中劳动者终止劳动关系

三、用人单位违法、违约时劳动者解除劳动合同

四、解除劳动合同的程序以及法律后果

　第三节　劳动者违法解除劳动合同的法律责任

一、劳动者违法解除劳动合同的情形

二、劳动者违法解除劳动合同所需承担的法律责任

第十四章　劳动合同的终止

　节　劳动合同终止的事由

一、终止的法定事由

二、终止的约定事由

　第二节　劳动合同终止的限制

一、限制的情形

　二、限制期间的劳动合同

　第三节　劳动合同终止的程序

一、终止的通知程序

二、终止的附随程序

　第四节　劳动合同终止的后果

一、合法终止的后果

　 二、违法终止的后果

第十五章　经济补偿金

节　经济补偿金的特征与类型

一、经济补偿金与赔偿金、违约金

二、单位赔偿与劳动者赔偿

三、经济补偿金的类型

第二节　经济补偿金的支付范围

一、应当支付的情形

二、无需支付的情形

第三节　经济补偿金的支付标准与时间

一、支付标准

二、经济补偿金的支付限制

三、支付时间

第十六章　劳务派遣

节　《劳动合同法》对劳务派遣的影响

第二节　劳务派遣单位

一、劳务派遣单位的资格问题

　二、劳务派遣单位应当承担的责任与义务

　第三节　被派遣劳动者

一、被派遣劳动者的权利

二、被派遣劳动者应当履行的基本义务

　第四节　用工单位

一、用工单位的获益

二、用工单位应当履行的义务

三、对使用派遣劳动者的用工单位的建议

四、用工单位应当注意的法律问题

第五节　劳务派遣三方关系

一、劳务派遣三方法律关系示意图

二、劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系

三、劳务派遣单位与用工单位的关系

四、用工单位与被派遣劳动者的关系

第六节　与劳务派遣近似的法律关系

一、劳务派遣与职业介绍

二、劳务派遣与工程承揽

三、劳务派遣与劳务中介

四、劳务派遣与业务借调

五、劳务派遣与人事代理、外包

第十七章　非全日制用工

节　非全日制用工的界定

第二节　非全日制用工的灵活性体现

第三节　招用非全日制用工时的注意事项

　　一、签订非全日制用工合同时的注意事项

二、非全日制用工的工资支付

三、非全日制用工劳动争议的解决

第十八章　集体合同

节　集体合同的概念及特征

一、集体合同的概念及特征

二、集体合同与劳动合同

第二节　集体合同的协商与签订

一、集体合同平等协商的原则

二、集体合同的协商代表

三、集体合同的内容

四、集体合同的签订程序

第三节　集体合同的变更、解除与终止

一、集体合同的变更

二、集体合同的解除

三、集体合同的终止

第四节　集体合同的争议处理

一、集体合同签订过程中的争议处理

二、集体合同履行过程中的争议处理

附录一 《中华人民共和国劳动合同法》

附录二 Law of the People's Republic of China on Employment Contracts

陆敬波，资深律师、专家级讲师。江三角律师事务所首席合伙人、主任，著名劳动法专家，国内著名劳动法专业网站——劳动法苑laodongfa.com主任，《劳动法苑》总策划。北京市法学会劳动和社会保障法学研究分会特邀理事；亚太总裁协会中国分会人力资源委员会主任；上海市法学会劳

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章　《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响　

《劳动合同法》对于企业人力资源管理的影响是深刻和多方面的，对此业界已基本达成共识。但究竟会产生哪些影响、企业如何有效应对，则是企业关注并亟待研究和明确的两大实际问题。

笔者在此提出“十大影响”的观点，即《劳动合同法》将对企业人力资源管理产生十个方面的重大影响，分别是：管理意识转变、人工成本提高、违法成本加重、用工风险增长、管理难度加大、用工规范加强、用工方式调整、人才竞争加剧、劳动争议增多、异地管理统一。以下分别详细阐述。

　　节　管理意识转变

　 一、对强势、弱势的认识

　 究竟谁是强势?用人单位还是劳动者?这好像是一个无需思考即可回答的问题，当然用人单位是强势。但需注意的是，这只是从经济、财力等角度而言，如果从法律角度而言，答案正好相反：劳动者是强势。

劳动立法的“倾斜性”，即倾斜保护劳动者原则，就是要通过赋予劳动者在法律上的强势地位来与用人单位在经济和财力方面的强势地位相平衡，这种“倾斜性”在《劳动合同法》出台之前的劳动立法中已有明确体现，而《劳动合同法》则将其扩大，“更加倾斜”成了《劳动合同法》的特点。举几例说明。比如在劳动合同解除方面，《劳动合同法》将劳动者的解约权大幅扩大，却将用人单位的解约权进一步缩小，这样就使得劳动者辞职更加容易，而用人单位解雇员工则是难上加难；再比如在补偿和赔偿方面，《劳动合同法》将劳动者获得补偿和赔偿的情形大幅增加，这就使得劳动者补偿和赔偿请求权被大幅扩大，而用人单位的补偿和赔偿义务以及由此引起的用工成本被大幅提升；再比如在规章制度制定方面，《劳动合同法》规定，用人单位在制定和修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，须与工会或者职工代表平等协商确定，这使得规章制度的制定和修改从原来用人单位的“单决行为”变成了用人单位和劳动者的“共决行为”。由此，劳动者获得并分享了规章制度的制定权，而用人单位的规章制度制定权则被严重削弱。

《劳动合同法》的“更加倾斜”这一特点使得劳动者在法律上的强势地位得到巩固和加强。相应地。用人单位在法律上的弱势地位更加明显。因此，究竟谁是强势?用人单位还是劳动者?对于这个问题的回答，不能简单、片面地认定，而应清醒地看到劳动者在法律上的强势，这种客观、清醒的认识是用人单位正确进行劳动关系管理的重要基础。

　 二、对企业居高临下姿态的调整

　 在日常的劳动关系管理中，许多用人单位习惯于以居高临下的姿态对待劳动者，这很大程度上归因于这些用人单位对于劳动关系中用人单位是强势的片面认识。用人单位的这种姿态，不仅会使得劳动者感到未得到应有的尊敬和重视，从而影响到劳动者的工作积极性和团队的凝聚力，而且很容易因不知、忽视或无视劳动者的某些权利而导致劳资争议，使用人单位处于被动地位。比如，许多企业习惯于指令性地要求员工加班并且不允许员工拒绝，按照法律规定，除非法定的特殊情形，加班与否应当由企业和员工双方协商确定，而非由企业单方指定。再比如，许多企业习惯于按照自身的需要单方面对员工调岗、调薪，按照《劳动合同法》的规定，多数情况下的调岗、调薪应当按照劳动合同的变更程序，由双方采用书面协议方式予以确认。如此等等，不胜枚举。

如前所述，《劳动合同法》提升了对劳动者的保护力度，巩固和加强了劳动者在法律上的强势地位，对此用人单位应当有清醒认识并应顺势而为、与时俱进，切实调整固有的居高临下的姿态，代之以更多的平等、协商、沟通和尊重。

　 三、对人本管理的提倡

　 《劳动合同法》的制定、出台及其呈现的“更加倾斜”的特点都是为了构建和谐的劳动关系，这是与当前构建和谐社会的大背景相呼应的，而构建和谐劳动关系以及整体构建和谐社会都应当是“以人为本”。因此，《劳动合同法》呈现出明显的人本化特征，这一特征也代表了今后的劳动立法趋势。

对于如此的立法趋势，明智的用人单位应当顺应形势，积极应对。具体而言，也就是要在日常的人力资源管理中更加重视、更加善于进行人本化的管理。比如，笔者经常给企业建议：要少做“减法”，多做“加法”。

所谓“减法”即是减少员工的收入。比如，企业规定员工违反服务期约定提前解除劳动合同的应当支付违约金，按此约定，如果员工确实违约而支付了违约金，则其收入因违约金的支付而减少，故称之为“减法”。类似的还有扣减工资、对员工罚款、要求员工赔偿损失等。

所谓“加法”即是增加员工的收入。比如，企业规定员工连续服务满5年的可获得“长期服务奖”。按此规定，如果员工确实连续服务满5年而获得了“长期服务奖”，则其收入因该奖的获得而增加，故称之为“加法”。类似的还有企业免除为员工垫支的培训费、购房款、给原单位的违约金等。

之所以笔者经常建议企业要少做“减法”，多做“加法”，原因主要有三：一是“减法”为当前许多用人单位所习惯采用，具有很大的普遍性；二是“减法”将受到现代劳动立法越来越严格的限制，其适用空间将越来越小，适用条件将越来越严苛，《劳动合同法》很明显地让我们看到了这一点；三是与“减法”日渐萎缩的情形相反，“加法”则为现代劳动立法所直接或间接推进，“加法”更符合人本化管理的要求。

当然，人本化管理并不仅仅是做“加法”，“加法”只是笔者举的一个例子而已。平等、尊重、沟通、协商、激励、关爱等都是人本管理的要求，都应得到重视。

　　第二节，人工成本提高

《劳动合同法》给用人单位带来的直接、明显的影响，或许就是人工成本的提高。从《劳动合同法》的规定看，劳动者的入职成本、开发成本、使用成本和离职成本都将被提高。

　 一、人职成本提高

　 《劳动合同法》对于试用期的严格限制、对于服务期的严格限制、对于劳动者辞职权的扩大、对于劳动者解雇保护的提高、对于劳动合同终止经济补偿的增加等变化，都使得用人单位必须要更加注意“严把入门关”，即加强对劳动者入职环节的管理，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加。但“严把入门关”本身就意味着人职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是入职成本的提高，比如人职环节管理人手的增加，对外部专业机构如招聘公司、猎头公司、调查公司等的委托增多等。

　 二、开发成本提高

　 无论是高层次劳动者还是低层次劳动者，一般都必须进行培训才能适任工作，而多数的培训都需要用人单位出资进行，对于出资培训，越来越多的用人单位已意识到其必要性而普遍为之。在《劳动合同法》实施之前，用人单位出资培训的同时可以依法较容易地要求劳动者一定期限的服务期，劳动者如果违反服务期约定则需承担高额违约金，该违约金兼具惩罚功能和补偿功能。但在《劳动合同法》实施以后，劳动者如果违反服务期约定，则违约金数额不能超过用人单位支付的培训费用，实际支付的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，这样违约金就失去了惩罚功能。而只保留了补偿功能。违约金功能的下降意味着用人单位出资培训风险的增加，成本相应提高。

　 三，使用成本提高

　 《劳动合同法》规定，涉及到劳动者切身利益的规章制度，如薪酬管理、工时休假管理、劳动纪律管理、劳动定额管理、安全卫生管理、社保福利管理、职工培训管理、劳动定额管理等八大类，均需征求职工代表大会或全体职工讨论，并提出方案和意见，终与工会或者职工代表平等协商确定。该规定意味着此类规章制度的制定权将由用人单位单方行使转为由用人单位和劳动者双方共同行使，显然，该规定的立法目的是通过赋予劳动者共同的规章制度制定权来维护劳动者的合法权益，但对于用人单位而言，其影响不仅是大大提高了制定规章制度的难度，而且必然使得此类规章制度的内容将较《劳动合同法》实施前有利于劳动者，从而使得平时的劳动者使用成本，如工资、福利、社保、休假、奖惩等相应提高。

《劳动合同法》规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者可随时解除合同并要求支付经济补偿金。该规定的立法目的是通过赋予劳动者随时解约权和补偿求偿权来迫使用人单位及时、足额缴纳社会保险费。《劳动合同法》实施前用人单位为了降低用工成本未依法缴纳社会保险费的情况相当普遍，该规定将迫使这些用人单位在不依法缴费和避免劳动者解约及求偿风险之间做出选择，社保成本较以往加大。

事实上，《劳动合同法》对使用成本提高的影响远远不止上述两方面内容，还有很多方面的规定都直接或间接提高了使用成本。比如，对于劳务派遣员工同工同酬的规定、对于劳动者工资正常调整机制的规定、对于无固定期限劳动合同的规定、对于特殊劳动者如老员工及疑似职业病员工等的特殊解雇保护规定等，都属此类。

　 四、离职成本提高

　 在劳动合同终止方面，《劳动合同法》规定，固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签，用人单位终止合同时均应支付经济补偿金。而以往的劳动立法基本上都是规定：劳动合同因期满终止的，用人单位无需支付经济补偿金。《动合同法》的这一规定成为了该法的亮点之一，也成为了劳动关系相关各方关注的主要焦点之一，劳动者拍手称赞，但对于用人单位而言，离职经济补偿金的支付会大幅度增加。

　 在劳动合同解除方面，《劳动合同法》的新内容很多，概括来讲就是：《劳动合同法》使得劳动者解约更加容易。用人单位解约更加困难。劳动者更加容易解约，会间接提高离职成本；用人单位解约更加困难，则会迫使企业为了能够解约而不得不支付更多的经济补偿金，从而直接提高了离职成本。

　　第三节 违法成本加重

　 为了解决当前许多用人单位有法不依，甚至故意违法损害劳动者权益这一具有相当普遍性和严重性的问题，《劳动合同法》有针对性地增设了若干新规定，加大了用人单位的违法成本，以促使用人单位依法行事。被劳动者解约的成本

　 《劳动合同法》为劳动者增设了两项“随时解约权”和“求偿权”：一是因用人单位未依法缴纳社会保险费的“随时解约权”和“求偿权”；二是因用人单位规章制度违法而损害劳动者权益的随时解约权和求偿权。具体而言，劳动者可以用人单位未依法缴纳社会保险费或者规章制度违法为由随时解除双方的劳动合同，另外，劳动者在解约的同时还可要求用人单位按照其工作年限支付经济补偿金。

值得注意的是，这两项“随时解约权”和“求偿权”非常厉害，厉害的原因恰恰就在于现实中用人单位未依法缴纳社会保险费的情况和用人单位因规章制度违法而损害劳动者权益的情况非常普遍。《劳动合同法》针对这种普遍的违法状况而增设的这两项权利，将迫使这些用人单位依法缴纳社会保险费以及完善各项规章制度，而这将使其使用成本增加。如果用人单位为了不增加使用成本而执意违法，则劳动者的“随时解约权”和“求偿权”将使得用人单位的离职成本大大提高。

　 二、应签未签的成本

　 针对当前许多用人单位故意不与劳动者签订劳动合同而致劳动者权益受损的情况，《劳动合同法》强调了劳动合同的书面化这一形式要求，规定用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，超过一个月仍未签订书面劳动合同的，应当支付劳动者每月二倍的工资，满一年后仍未签订书面劳动合同的，视为用人单位已经和劳动者签订了无固定期限劳动合同。

显然，《劳动合同法》此规定的目的就是要通过大幅提高用人单位应签未签劳动合同的违法成本，以促使用人单位依法签订劳动合同。

　 三、违法解雇的成本

违法解雇争议是当前劳动争议中的主要类型之一，其特点是争议强、 数量大。之所以争议强。是因为解雇导致的是劳动者“饭碗”的丢失，而非“饭碗”的大小；之所以数量大，是因为违法解雇的成本低使得许多用人单位明知故犯，恶意为之。针对这种状况，《劳动合同法》加大了用人单位违法解雇的成本，规定用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 　

　　之所以讲《劳动合同法》的此规定加大了用人单位违法解雇的成本，是 因为《劳动合同法》实施前的劳动仲裁或司法实践大多按以下规则裁判：用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，应当继续履行，劳动者不要求继续履行的，用人单位应按其工作年限支付经济补偿金和一个月工资的代通金(即替代一个月提前通知期的工资)。该规则与《劳动合同法》的规定相比，主要区别在于《劳动合同法》规定的赔偿金标准是原规则规定的经济补偿金的两倍。显然，违法解雇的成本大幅提高。

　　第四节 用工风险增长

　 《劳动合同法》对于劳动者“更加倾斜”的保护，使得用人单位在法律上的弱势地位更加明显，其中一个重要的表现就是用工风险的增长，具体表现在劳动者离职风险的增长、劳动者适任风险的增长和商业秘密保护风险的增长等方面。

　 一、劳动者离职风险

劳动者离职风险的增长源于《劳动合同法》对劳动者辞职权的实质性扩大，劳动者辞职权的扩大自然导致离职风险的相应提高。《劳动合同法》至少从以下四个方面扩大了劳动者的辞职权：

，强调并统一了劳动者的“无因辞职权”。

《劳动合同法》明确规定，劳动者只要提前30天书面通知用人单位即可解除劳动合同，这就是所谓的劳动者的“无因辞职权”，即劳动者不需理由只需提前30天通知即可解除劳动合同，根本不需要得到用人单位的同意或批准。对于此项“无因辞职权”，在《劳动合同法》之前的劳动立法中不够明确，个别地方如北京等地甚至进行了限制，《劳动合同法》则对此予以了强调和统一。

　 第二，取消“脱密期”。

　 《劳动合同法》对于“脱密期”只字未提。所谓“脱密期”，是指用人单位与知悉本单位商业秘密的劳动者约定的该劳动者提前解除劳动合同的提前通知期(一般不超过6个月)，在该期间内用人单位可以采取脱密措施以保护自身的商业秘密。《劳动合同法》实施之前，“脱密期”在全国大多地方属于用人单位合法的保护商业秘密的手段，但《劳动合同法》制定者考虑到“脱密期”大大限制了劳动者的辞职权和择业权，因此未予提及，实际上就是否定了“脱密期”的合法性。“脱密期”的取消，其当然的结果就是劳动者辞职权的扩大。

　 第三，增加了劳动者的“有因辞职权”。

《劳动合同法》还扩大了劳动者的“有因辞职权”，主要有两项：一是因用人单位未依法缴纳社会保险费的随时解约权；二是因用人单位规章制度违法而损害劳动者权益的随时解约权。因此，劳动者可以用人单位未依法缴纳社会保险费或者规章制度违法为由随时解除双方的劳动合同。

第四，限制了服务期。

《劳动合同法》规定，用人单位只有为劳动者出资提供专业技术培训时才能与劳动者约定服务期以及违反服务期的违约金，这样，用人单位即使为劳动者提供了其他特殊福利待遇，比如提供了住房或住房补贴、期权等，也不得与劳动者约定服务期以及违反服务期的违约金。《劳动合同法》严格限制“服务期”的目的，就是为了加大对劳动者辞职权的保护，实际上也间接扩大了劳动者的辞职权。

　 二、劳动者适任风险

《劳动合同法》的一个重要的价值取向就是要遏制当前劳动合同的“短期化”，实现劳动合同的“长期化”与“稳定化”。为此，《劳动合同法》设定或完善了许多相应的鼓励以及促使劳动合同“长期化”和“稳定化”的制度。

，在无固定期限劳动合同方面。

比如增加规定，连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，除非劳动者要求续订固定期限劳动合同的，则应当续订无固定期限劳动合同；再比如，规定劳动者在本单位连续工作满十年的，除非劳动者要求续订固定期限劳动合同的，则也应当续订无固定期限劳动合同。当然还有其他规定。

第二。在解雇保护方面。

比如增加了对可能遭受职业病危害的劳动者和老龄劳动者的特殊保护。

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